冯秋婉，宝洁公司的区域经理。对于宝洁中国管理新秀，旗下管理几百人的快消品运营执行团队，冯秋婉是如何激励和打造团队的呢？

企业文化
宝洁公司认为最核心的五大价值分别是：诚实、领导力、责任感、斗志和信任，同时每一位员工都被要求“做正确的事”，即以“do the right thing”为行为准则，这在我们内部被视为不可违背的PVP，不论是任职多年的领导还是有着多么优秀业绩的员工，只要触犯PVP，都面临着离开公司的危险。那么为了确保这个PVP的高度执行，公司是会从招聘开始就进行严格的把关，只有全部符合五大价值观的人才有可能入选，这样就从源头上给高度一致的团队文化打下坚实的基础，并大大减少了内部沟通的成本，从而增强了团队内部的信任。
方向
讲完企业文化外，就正式的进入到“高绩效团队”。
如何“打造高绩效团队”？冯经理给出了自己的见解。
首先，第一步是要明确团队的方向。这里要提到一个常见的原则，就是Smart原则，它要求一个团队的方向需要做到以下五点：一、具体的；二、可衡量的；三、可达到的；四、相关的；五、基于时间的。基于时间就是要有具体的执行时间和截止时间。如何确保能做到以上五点？宝洁有一个比较成熟的做法，我们称为“Five Rocks”。宝洁内部为了确保高层的方向彻底贯彻执行，会在每个年初将公司一年的生意策略和行动方案在年会上统一宣读。公司给了生意策略和行动方案之后，领导者需要根据不同的部门和不同的渠道分团队组集下层，每一个层级的团队和个人都要根据新财年的“五条大腿”制定出自己的行动方案，明确目标、考核方法和执行范围，个人在制定这个新年计划之后是要与自己的直属经理逐条进行确认，一旦确定就会进入个人档案，作为下一年业绩衡量的标准。
在这里大家可能要问了，为什么这份计划对于每一个员工来说这么重要？
首先要普及一下宝洁的薪酬制度，宝洁不同于其他公司，是不拿提成的，因为公司旨在培养全面的职业经理人，所以它是以年度为衡量指标对你进行年度的薪酬提升所以你的全年计划不能完成的话直接导致你下一年整年的工资水平赶不上你同级别的公司员工，同时也会影响你的职业发展。
领导力
有了明确的方向和目标之后，高效团队的第二步是领导力。
这里就要跟大家分享两个管理方法，一个是情景式管理，另一个是教练式管理。
针对情景式管理有四大类分别是初学者、一知半解失望者、摇摇摆摆老革命和自我实现者，他们的特点是：首先对于初学者，他可能会抱有比较高的热情，但是缺乏一定的实践经验，可能会有过分的自信，所以对于新人需要手把手的指导，一对一的教学，不但要给他目标，还要给他方法，让他尽快成长起来。第二类是一知半解失望者，这类员工属于入职了一段时间，对业务和工作有一定的了解，有一定的能力积累，但是因为也接触到了一些挑战，也遇到了一定困难，所以不像刚进公司那么有热情，那么盲目自信，对工作产生了一种怀疑，这段时间其实常常会出现一些离职的想法，也是最需要领导去关心关怀的时候。针对这种一知半解失望者可能需要做到两件事，一是需要他的领导经常与他进行一对一的谈话，帮他解决实际工作中遇到的一些困难和困惑，另一个是同时定期进行一些培训和指导，引导他自己找出解决问题的方法。第三类的员工是摇摇摆摆老革命，他们的特点是入职比较长时间，比较资深，对业务工作比较熟悉了解，但是又倚老卖老不太服从管理，这一小撮人其实是新入职宝洁经理经常会遇到的一类人，也是最棘手的一帮人。如何去管理他们？如何去激发他们的工作热情？这就需要一些技巧和方法。首先一定不能用直接、强硬的态度与他们沟通，首先要尊重他们的工作经验，尊重他们的想法和意见，遇到问题的时候可以通过一对一的沟通，引导他们自己说出解决问题的方式和方法，让他们去给团队提一些意见和建议，帮助他们在团队中多树立一些良好的形象，让他们自身有一些团队的荣誉感和归属感。第四类是自我实现者，这些人是我们最喜欢也是比较少的一些顶级人才，他们在团队的工作时间比较长，能力也很优秀，同时对自我要求又很高。这些人基本就是我们团队的骨干，如何去激发他们的工作热情？其实只要做到一点就行，就是授权，把一些他们能胜任的工作甚至一些管理工作授权给他们，让他们放手去做，这可以充分体现出领导对他的信任，从而激发他更大的工作热情。
讲述完情景式管理，另一个就是教练式管理。
这个理论最早来源于美国的一个网球教练，这个网球教练的本事在于能够比其他的网球教练在更短时间内教会一个完全零基础的人学会自如的击打网球。其实我们常常也会有一个疑惑，就是为什么教练可以培养出一个冠军选手，但他自己不一定能拿冠军？其实这跟我们领导团队是一个道理，就是你不一定比你的团队成员在每一个领域更优秀，但你仍然可以带领你的团队能达到一个更顶尖的水平。这个教练是基于一个理论基础，就是要首先相信你的员工潜力远远比他表现出来的能力更大，因为每一个的表现会受到内外部的双重影响，作为教练式的领导你不需要比你的员工在每个领域更优秀，你仍然可以通过消除内外部的干扰因素，帮助他不断挖掘自身潜力，最终达到高效。这个方法常被领导者用来处理下属的一对一谈话，谈话过程中他们会通过不断提问引导对方说出干扰自己的内外部因素，然后引导对方说出可能的解决办法，之后让他自己去制定出行动方案。
角色
在一个团队当中，每一个员工除了要有个人角色以外，还应该有一个团队角色。在宝洁公司，衡量一个员工是否优秀，除了考虑他的个人业绩完成以外，还要考虑他在团队的贡献。譬如每一个三级以上的经理，都被赋予内部培训师的职责，而且要有明确的培训场次和每场打分，场次多分数高的经理就会得到公司的重用，同时会得到更好的薪酬福利待遇。对于基层员工来说，他除了自己的业绩完成之外，还要担负起团队某一个项目的协调员，帮助团队其他员工更高效地工作。
系统
系统就是要把过往被验证过的有效的工作方法模式化、标准化，形成固定习惯，以提高工作效率，减少重复工作带来的额外成本。
沟通
首先大家知道漏斗定律。你一个人你心里想表达的事情从100%最后到你的行动有个80%的折扣率，最后滴滴滴只能出来一个20%的结果。这个转化率相对来说是比较低的，所以为了避免这种低的转化率的产生我们需要学习更多的沟通技巧，首先在宝洁公司他们会分析为什么你在沟通过程中会出现这种沟通障碍。
第二就是个人的主观判断，先入为主。大家应该都看过高圆圆之前演的《搜索》电影，在公交车上面这个女主角因为不愿意给老人让座受到了全社会的批判，最终我们发现实际上的原因是这个女主角当时发现自己得了癌症，所以情绪是十分低落的，而大众带着他们的有色眼镜，只看到了不给老人让座这件事情，这个我们就称之为先入为主的价值判断。你在没有充分了解对方情况之下，就已经对他进行了价值判断。那在沟通过程中，你一旦带有先入为主的价值判断，你的沟通结果很有可能就是不理想的，因为对方没有被你充分了解到，那他真实的想法和反对意见你是不清楚的，所以你是达不到一个最好的沟通效果。
第三大障碍是大家不会换位思考。比如我是宝洁的销售，而你客户可能有自己的考核指标，譬如你有库存管理、毛利要求，如果双方都不从对方的要求去考虑，不会换位思考，只是一味拿自己的衡量指标去跟对方沟通谈判的话，那是不可能达到一致的沟通结果。
因此在宝洁内部是要求员工在跟客户沟通之前先做一个计划，计划的第一个很重要的点是你要把双方都很在意的衡量指标列出来，然后尽可能地达到双赢的目的，把这个目的明确下来之后再去进行一个行动方案的细化。
关系
想要建立一个团队型领导的关系，首先要有两个基础，一个是建立信任，第二是尊重团队的多样性。建立信任是你要创造一个相互信任的团队文化，就像我刚才举宝洁团队文化的例子，信任是一切的核心，首先你要确保每一位团队成员都严格按照公司的标准进行工作，坚持做正确的事情，相互之间要遵守这个承诺，特别是对目标的承诺。同时作为领导你要去创造更良好的沟通环境和平台，广泛地自下而上地收集反馈意见，公平对待每一位团队成员，你可以通过一对一的谈话、微信平台、跟你的员工一起实地工作，加深彼此的了解，去获得更多的基层信息。关于多样性，一个有创造力的公司的员工一定是具有非常大的多样性的，因为只有这样大家才能利用各自自身的不同，取长补短，相互补充，才能促进团队更好地往前发展，所以尊重多样性也是很重要的一个建立关系的基础。

Deep Thinking睿思定位“T”型的人才培养公司，我们践行广度和深度的有机组合。“一”代表广度、宽度，我们领导力培养内容多元化；同时也专注在“I”专业、深度的销售人才体系打造。
因此，在本周四，3月14日下午13:30~18:00，我们将在北京市朝阳区光华路甲9号天阶大厦24层举办一场大型的《打造高绩效团队》沙龙活动。
本次沙龙活动邀请的主讲嘉宾是：
　　DDI领导力课程讲师
　　HOGAN认证测评师
　　ERICKSON认证教练
　　OBT体验式学习认证引导师
清华大学毕业生职业辅导六星教练赵鑫老师！
此次活动主要针对中高层管理者系统打造团队，系统的提升中层管理者的领导力和组织效能，协助hr更有效率的与业务对话，一起探讨领导力发展话题！并帮助业务团队明确能力目标，认识目标差距，对公司未来的发展奠定了坚实的基础。
希望大家积极报名，踊跃参加！Deep Thinking睿思感谢大家一路的陪伴与支持！